法人の男性育休取得率、半数は5％以下だが二極化の傾向も見られる／Works Human Intelligence調べ

統合人事システム「COMPANY」を提供するWorks Human Intelligenceは2022年9月20日、COMPANYユーザーの43法人を対象に実施された調査の結果を発表しました。2022年4月に施行された改正育児・介護休業法に関連して、各大手法人の取り組みおよび男性育休に関する状況の調査が行われました。

　今回Works Human Intelligenceは、2022年4月に施行された以下の改正育児・介護休業法に準じた取り組み、および男性育休に関する全38問にわたる調査を実施しました。

・「雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化」
・「有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和」

　調査の概要は、以下の通りです。

・調査名　　：男性育休に関する取り組み状況調査
・期間　　　：2022年6月15日～7月8日
・調査機関　：自社調べ
・対象　　　：統合人事システム「COMPANY」ユーザーである国内大手法人43法人
・調査方法　：インターネットを利用したアンケート調査
・有効回答数：43

　調査結果のまとめとして、以下のような項目が挙げられています。

●男性育休取得率5％以下の法人は51.2％、一方20％を上回っているとの回答も25.6％と4分の1を超え、法人により二極化の傾向。
●現時点で取得率の目標を設定している法人は27.9％。取得期間の目標を設定しているのは43法人中1法人のみ（2.3%）。
●「育児休業を取得しやすい雇用環境の整備」としては、すべての法人で「相談窓口を設置済み」。最も実施中の回答が少なかったのは「研修の実施」。
●男性の育児休業取得に特化した周知活動では、「社内ポータルサイトに掲載している」という回答が最も多く、次いで「相談窓口の設置や周知」という結果。一方、「男性に特化した案内はない」「男女の区別なく案内」というコメントも複数得られた。
●「個別周知の措置」としては、書面交付を計画している法人が72.1％と最も多い。

　以下に、それぞれの調査結果を法改正のポイントと関連付けながら説明します。

●男性育休取得率5％以下の法人は51.2％、一方20％を上回っているとの回答も25.6％と4分の1を超え、法人により二極化の傾向
　まず、男性従業員のうち、直近3年間で男性育休を取得した従業員数の割合（男性育休取得率）をたずねました。結果は、以下のようになりました。

・全体の平均取得率：11.91%
・取得率5％以下：51.2％（取得率0％：14.0％／取得率0～5％：37.2%）
・取得率20％～：25.6％（取得率20～25％：4.7％／取得率25～30％：9.3％／取得率30～35％：2.3％／取得率35％～：9.3%）

図1：「Q1-1. 取得期間に関わらず、子どもが生まれた男性従業員のうち直近3年間で男性育休を取得された従業員数の割合は何%ですか？（同じ方が2回以上取得された場合は取得回数1回として回答してください。）」（n=43）／Works Human Intelligence調べ

via www.works-hi.co.jp

　平均男性育休取得率は11.91%と、政府が掲げている目標「2020年までに13％」には達してないという結果となりました。

　また、取得率5％以下の回答が51.2％を占めた一方、「2025年までの政府目標30％」に向けては、取得率20％を上回る回答が25.6％と4分の1を超えました。それについては、育休取得が進んでいる法人とそうでない法人で二極化しつつある傾向がうかがえるとしています。

●現時点で取得率の目標を設定している法人は27.9％。取得期間の目標を設定しているのは43法人中1法人のみ（2.3%）
　また、男性育休の「取得率」および「取得期間」について、目標設定の有無をたずねた設問の結果は、それぞれ以下のようになりました。

「Q1-2. 男性育休取得率の目標設定有無について教えてください（期間問わず）。」（n=43）／Works Human Intelligence調べ
・定めている：27.9%
・定めていない：72.1%

「Q1-3. 育休取得期間について目標設定されているか否か教えてください。」（n=43）／Works Human Intelligence調べ
・定めている：2.3%
・定めていない：97.7%

　現時点で3割弱（27.9％）の法人が「目標設定」有りと回答した一方、「取得期間」については、ほとんどの法人で目標を定めておらず、設定しているのは1法人のみ（2.3%）という結果となりました。

●「育児休業を取得しやすい雇用環境の整備」としては、すべての法人で「相談窓口を設置済み」。最も実施中の回答が少なかったのは「研修の実施」
　改正法では、「育児休業を取得しやすい雇用環境の整備」として、以下のいずれかの措置が義務化されました。

・①研修の実施
・②相談窓口設置
・③事例の収集・提供
・④制度と育児休業取得推進に関する方針の周知

　これらの実施状況についてたずねた結果は、以下の図のようになりました。

図2：「Q2. 取得を促す環境整備について（複数選択可）」（n=43）／Works Human Intelligence調べ

via www.works-hi.co.jp

　「②相談窓口の設置」についてはすべての法人が実施済み（100%）という回答でした。また、「④制度と育児休業取得促進に関する方針の周知」の実施率も高い状況がうかがえました。

　それに対し、「①研修の実施」については実施率が一番低く、特に「従業員向け」の研修の実施率は11.4%でした。

●男性の育児休業取得に特化した周知活動では、「社内ポータルサイトに掲載している」という回答が最も多く、次いで「相談窓口の設置や周知」という結果。一方、「男性に特化した案内はない」「男女の区別なく案内」というコメントも複数得られた
　「男性の育児休業取得に特化した周知活動」についての質問では、以下のような回答結果になりました。

・「社内ポータルサイトに掲載」：44.2%
・「相談窓口の設置や周知」：23.3&
・「掲示板などに堂々と」：11.6
・「その他」16.3%

図3：「Q3.男性の育児休業取得に特化した周知活動は行っていますか。またその方法について教えてください。（複数選択可）」（n=43）／Works Human Intelligence調べ

via www.works-hi.co.jp

　そのほか、自由記述で得られたコメントでは、説明動画や専用ガイドブックの作成に取り組んでいる例もあり、各法人で制度周知に注力している様子がうかがえたとしています。

　一方、「その他」回答の詳細では、以下のようなコメントも複数件寄せられたとのことです。
・「男性に特化した案内はない」
・「男女の区別なく案内」

●「個別周知の措置」としては、書面交付を計画している法人が72.1％と最も多い
　法改正では以下も義務付けられました。
「妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置」

　調査では従業員本人への「個別周知」の方法もたずねました。結果は、「書面交付」を計画している法人が72.1％と最も多くなりました。次いで「電子メール」「面談」が多いという結果でした。ただし、半数以上の法人で複数の周知方法を選択していたとのことです。

図4：「Q4-1. 個別周知の方法は何を計画していますか？（複数選択可）」（n=43）／Works Human Intelligence調べ

via www.works-hi.co.jp

　また、「個別の周知・意向確認の措置」に関する課題について自由記述で回答してもらったところ、以下のような声が寄せられたとのことです。


	「Q4-2. 個別周知・意向確認について課題に感じていることがあればご記載ください。」（一部回答抜粋）
		・PCに触れない現場の従業員への周知が難しい。
		・女性のように休業が必須でないため、情報の収集方法とヒアリングなどを含め、コンタクト方法にも懸念点がある
		・人事への情報がタイムリーにこない。特に男性について、出生後の把握が多数。
		・育休取得を検討していない男性職員の情報は、出生届が届いて初めて確認できるケースも多く、丁寧な周知・意向確認前に未取得を決断してしまっているケースも多い。
		・上長の意識にばらつきがあり、育休取得対象者への平等なアプローチが難しい。
		・個人的な問題のため上長が事前に情報キャッチは難しい。
		・男女問わず、確認の仕方に注意しないとハラスメントになりかねないと思う。
		・会社として取ってもらいたいことを押し付けすぎないように制度を伝えること。
		・育休取得者による「育休推進」意向は非常に強い傾向にあるので、取得者の意見・声をとにかく発信し続けることが重要と考えている。育児に関係がない人の認知・共感が課題。

　上記の声のまとめとして、以下のような項目が挙げられています。

・「男性については出生後の把握が多数」「男性の場合、対象者の情報をどうキャッチしていくかが課題」など、特に男性について対象者の把握に関するコメントが見られました。
・「PCに触れない従業員への周知」、「上長の意識の差によるアプローチの平等性に課題を感じている」との声も上がっています。
・迅速かつ効率的に育休取得予定者を把握したいという人事担当者の課題感がうかがえる一方、「個人的な問題であるため上長が事前に把握するのは困難」「本人意思の尊重と取得促進のバランスが難しい」といった声も複数ありました。
・休業を取得する際には少なからず収入減となるケースが多く、また本人のキャリアや働くことへの意思からも、本人希望を尊重した取り組みが求められています。

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株式会社Works Human Intelligence

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