幹部候補の教育・育成施策は不十分が約4割、素養ある人材を選抜できないなどの課題も／みらいワークス調べ

　社内の幹部候補を対象に、どんな教育・育成施策を実施しているかを聞いた結果が図1です。

　結果は、「人事制度と教育制度を接続」が50.0％でもっとも多く、「幹部のための研修実施」（44.0％）、「社外セミナーや勉強会参加の促進」（36.0％）が続きます。 　幹部候補への教育・育成は十分かどうかを聞いた結果が図2です。

　「あまり教育・育成ができていない」が30.0％でもっとも多く、「全く教育・育成ができていない」（9.0％）を含むと、約4割の企業が十分ではないと回答しています。半面、「十分に教育・育成ができている」（16.0％）と「やや教育・育成ができている」（25.0％）を合わせた割合も41.0％で、教育・育成の満足度は二極化していることが分かります。 　では、教育・育成が不十分と答えた企業は、なぜできずにいるのか。その理由を聞いた結果が図3です。

　「幹部候補人材の素養を持つ人材の選抜ができていないから」が38.5％で、「育成後の明確なゴールを定義していないから」と「育成目標や計画、評価の仕組みができていないから」がともに35.9％でした。 　自由回答の中には次の理由もありました。
・日常のマネジメントも上長によりムラがある。
・幹部候補は忙しすぎて教育をする時間がない。
・以前はトップ人材をチームに分けて経営課題とその対策を提案させていたが、リモート中心では活動しにくい。
・体系化、定量化、指標化が進んでおらず、評価者のスキルが向上していないため。
・ノウハウがない。
・トップに考えがない。
・マネジメント力不足、プレイングマネージャーが多い。 　教育・育成施策として、他社の仕事を行う「副業」が有効かどうかを聞いた結果が図4です。

　「やや有効だと感じる」が31.0％で、「非常に有効だと感じる」（16.1％）を合わせると5割近くの企業が有効だと感じています。 　なぜ有効だと感じるのか。その理由を聞いた結果が図5です。

　「幹部に必要なスキル（マネジメント等）の育成につながるから」が66.0％でもっとも多い割合を占めます。2位は「業務に関する知識・スキルの幅が広がるから」で57.4％、3位は「他社のノウハウや知識が社内に還元されるから」で53.2％という結果でした。 　教育・育成施策として「副業」を実施しているかを聞いた結果が図6です。

　「実施していない」が60.0％を占め、「実施している」（27.0％）を大きく上回ります。 　では「副業」を促進・支援するサービスがあれば使いたいと思うか。利用意向を聞いた結果が図7です。

　「非常にそう思う」と「あまりそう思わない」が24.0％でもっとも高い割合を占めます。幹部候補の教育や育成手段として、他社の仕事をこなす「副業」が有効であると考える企業と、必ずしも有効ではないと考える企業に二分されていることが調査結果から窺えます。

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