インパクトジャパンは2021年12月23日、新任管理職向け研修「MAJOR UPDATE（メジャー・アップデート）」の2021年度版公開講座を11月に提供したことを発表しました。1980年イギリス発祥の同社は、リーダーシップ開発やチーム開発の研修およびコンサルティング事業を展開しています。今回の研修では、マネジメントの原理原則を、知識的理解から感覚的理解に転換することを目指しました。同社によればそれは「マネージャーとしての新たなOSの獲得」を支援するものです。今回の公開講座はすべてオンライン方式でしたが、同社では、対面形式、また個社向けプログラムとしての開催も実施していきます。
インパクトジャパンでは、新任管理職を取り巻くビジネス環境は待ったなしの状態だと捉えています。以下のような状況が押し寄せてきます。
・突然の役職登用
・プレイヤーとの兼務
・若年化による経験不足 さらに、コロナ禍におけるリモートワークを交えた働き方に、部下の多様化や、タスクの煩雑化も掛け合わされています。このように、かつてない環境でのマネジメントが求められています。また、コロナ禍における感染予防対策などによって、新任管理職に十分な能力開発の場を提供できていない企業も少なくないはずです。 「マネージャーになる」ということは、本来、未経験の職種に転職したのと同じくらいの大きな変化だと同社は考えます。そのため、変化に適応し、能力を発揮するためには、マネージャー自身の「OS（モノの見方・捉え方）の更新」が必要だと言います。同社によれば、昇進に伴って必要となるスキルセットはあくまで「アプリケーション」に過ぎません。 例えば、リモート環境下のマネジメントスキルとして注目された「コーチング」や「フィードバック」も、マネージャーのマインドセットをアップデートした上で活用する必要があります。それでなければ、部下の自律を促すどころか、逆に依存度を高めてしまったり、部下を意のままに誘導するための単なる手法になってしまいます。つまり、OSの更新があってこそ、各アプリケーションを適切かつ効果的に動かすことができるということです。 今回の研修「MAJOR UPDATE」は、新任管理職が自分ならではのマネジメントの土台をつくることを目的としています。具体的には、以下の3点によって「マネージャーとしてのOS更新」が実施されます。 1. マネジメント概論を感覚的理解へ転換
マネジメント概論はすでに体系化されています。それは「分かったつもり」になりやすいということです。同プログラムでは、独自の体験学習メソッドを用います。それにより、知識的理解（知っている）を感覚的理解（肚に落ちる）へ転換させていきます。 2. 時間の使い方の変更
マネジメント概論を理解し、新しい取り組みを始めようとしても、日常の時間の使い方を変えられなければ意気込みは「絵に描いた餅」となってしまいます。プレイヤー業務というこれまでの慣性に引き戻されてしまうからです。そこで、新しく始めることだけでなく、同時に「やめること」「削ること」を決断して、具体的な業務時間の再配分をします。プレイヤーとしての時間と、マネージャーとしての時間の配分（プレマネバランス）を抜本的に見直すことで、職場での行動変容につなげていきます。 3. 関わり方の工夫
マネジメントとは、「Getting things done through others.」（他者を通じて物事を成し遂げること）です。したがって部下育成は、マネジメントに不可欠な要素です。部下の「仕事を通じた成長」のために、部下一人ひとりの現状を踏まえて6カ月後のゴール状態を設定します。そして、具体的な育成方針を策定します。その上で、部下の特性に応じた効果的な働きかけを考えるためのフレームワークを用い、OJTを通じた部下育成に役立てていきます。 同研修を通して参加者は多くの気づき・学びを得ます。しかし職場に戻り、嵐のような日常に対応する中で、それは薄れていってしまいがちです。そこで、「マネジメントモジュール」だけでなく、「フォローアップモジュール」も設定します。さらに、モジュールの間には、専門スタッフによる「1 on 1」サポートを実施します。それにより、新任管理職への手厚い着任時支援を行っていきます。 なお研修は、「マネジメントモジュール」「フォローアップモジュール」いずれも、対面およびオンラインの両方の方式に対応しています。同社では、それぞれの方式を以下のように呼んでいます。 ・対面方式での研修：「Physical Experiential Learning（PEL）」
・オンライン方式での研修：「Virtual Experiential Learning（VEL）」
・プレイヤーとの兼務
・若年化による経験不足 さらに、コロナ禍におけるリモートワークを交えた働き方に、部下の多様化や、タスクの煩雑化も掛け合わされています。このように、かつてない環境でのマネジメントが求められています。また、コロナ禍における感染予防対策などによって、新任管理職に十分な能力開発の場を提供できていない企業も少なくないはずです。 「マネージャーになる」ということは、本来、未経験の職種に転職したのと同じくらいの大きな変化だと同社は考えます。そのため、変化に適応し、能力を発揮するためには、マネージャー自身の「OS（モノの見方・捉え方）の更新」が必要だと言います。同社によれば、昇進に伴って必要となるスキルセットはあくまで「アプリケーション」に過ぎません。 例えば、リモート環境下のマネジメントスキルとして注目された「コーチング」や「フィードバック」も、マネージャーのマインドセットをアップデートした上で活用する必要があります。それでなければ、部下の自律を促すどころか、逆に依存度を高めてしまったり、部下を意のままに誘導するための単なる手法になってしまいます。つまり、OSの更新があってこそ、各アプリケーションを適切かつ効果的に動かすことができるということです。 今回の研修「MAJOR UPDATE」は、新任管理職が自分ならではのマネジメントの土台をつくることを目的としています。具体的には、以下の3点によって「マネージャーとしてのOS更新」が実施されます。 1. マネジメント概論を感覚的理解へ転換
マネジメント概論はすでに体系化されています。それは「分かったつもり」になりやすいということです。同プログラムでは、独自の体験学習メソッドを用います。それにより、知識的理解（知っている）を感覚的理解（肚に落ちる）へ転換させていきます。 2. 時間の使い方の変更
マネジメント概論を理解し、新しい取り組みを始めようとしても、日常の時間の使い方を変えられなければ意気込みは「絵に描いた餅」となってしまいます。プレイヤー業務というこれまでの慣性に引き戻されてしまうからです。そこで、新しく始めることだけでなく、同時に「やめること」「削ること」を決断して、具体的な業務時間の再配分をします。プレイヤーとしての時間と、マネージャーとしての時間の配分（プレマネバランス）を抜本的に見直すことで、職場での行動変容につなげていきます。 3. 関わり方の工夫
マネジメントとは、「Getting things done through others.」（他者を通じて物事を成し遂げること）です。したがって部下育成は、マネジメントに不可欠な要素です。部下の「仕事を通じた成長」のために、部下一人ひとりの現状を踏まえて6カ月後のゴール状態を設定します。そして、具体的な育成方針を策定します。その上で、部下の特性に応じた効果的な働きかけを考えるためのフレームワークを用い、OJTを通じた部下育成に役立てていきます。 同研修を通して参加者は多くの気づき・学びを得ます。しかし職場に戻り、嵐のような日常に対応する中で、それは薄れていってしまいがちです。そこで、「マネジメントモジュール」だけでなく、「フォローアップモジュール」も設定します。さらに、モジュールの間には、専門スタッフによる「1 on 1」サポートを実施します。それにより、新任管理職への手厚い着任時支援を行っていきます。 なお研修は、「マネジメントモジュール」「フォローアップモジュール」いずれも、対面およびオンラインの両方の方式に対応しています。同社では、それぞれの方式を以下のように呼んでいます。 ・対面方式での研修：「Physical Experiential Learning（PEL）」
・オンライン方式での研修：「Virtual Experiential Learning（VEL）」
図1：「新任管理職向け研修MAJOR UPDATE」スケジュール
今回の研修では、公開講座の最終日に参加者は、「変化を起こすチーム作り」や「部下の前向きな姿勢を引き出す」ためのコミットメントを表明しました。そして互いにエールを送り合ったのち、各職場へと戻っていったとのことです。
