多様な働き方が広がる一方で、制度理解が追い付いていない実態が浮き彫りになりました。株式会社スガワラくんが実施した正社員対象の調査では、2026年に予定される労働基準法の大規模改正について「知らない」が過半数でした。副業や勤務間インターバル、つながらない権利など、働き方に直結する変更点が示される中で、企業と従業員に何が求められるのか、調査結果と改正ポイントを整理します。
正社員の半数超が「改正を知らない」。 内容理解は約1割にとどまる現実
調査は2025年12月12日にインターネットで実施され、対象は20歳以上60歳未満の全国の正社員400名です。10歳刻み・男女各50名の均等割付で、調査機関はFreeasyです。結果によると、2026年に予定される労働基準法の大規模改正を「知らない」と回答した人が53.8％で過半数を占めました。男女別では男性47.0％、女性60.5％と女性の非認知が高い傾向です。一方で「内容まで理解している」は総計9.8％で、男性11.0％、女性8.5％と1割前後にとどまりました。働き方へ直接影響するにもかかわらず、一次情報の浸透が不十分であることが示唆されます。企業は制度導入時の混乱を避けるため、早期に社内説明の場を設け、Q&Aの整備や就業規則改定のロードマップ作成を進めることが実務対応として有効です。
副業実施は16.0％。合算時間の扱い見直しで容認拡大に期待
現在副業をしている人は総計16.0％で、男性18.5％、女性13.5％でした。 副業増加の潮流がある一方で、就業規則や労働時間管理の難しさが導入の壁になってきました。 調査リリースの解説では、従来論点だった本業と副業の労働時間合算による割増賃金の扱いについて、改正案は本業と副業の労働時間を別扱いとする方向性が示されています。 これにより、どちらが割増を負担するか不明確という企業側の懸念が緩和され、副業容認の動きが広がることが期待されます。 企業は副業申請フローや情報共有範囲の明確化、競業・機密保持のガイドライン整備を急ぎ、従業員は就業規則の遵守と健康管理の計画立てを徹底することが望まれます。
勤務時間外の業務連絡は約4割が経験。
勤務時間外の上司や会社からの業務連絡について「よくある」「時々ある」を合わせた割合は総計で約4割でした。男女別では男性の方が勤務時間外連絡の経験割合が高く、女性は「まったくない」の比率が比較的高い結果です。スマホやチャットツールの普及によって境界が曖昧化する中、改正案では業務時間外の応答義務がないと明確に主張できる「つながらない権利」が認められる方向です。実務では、時間外連絡のルール作成、緊急時の定義、既読要求の抑制、通知オフ推奨時間の設定など、運用ルールを就業規則と一体で整備することが重要です。管理職はメッセージ送信のタイミング配慮や、翌営業日の対応を原則とする文化醸成が求められます。
主要改正ポイント。 有給計算の統一、法定休日の明確化
リリースの解説による主要ポイントは大きく五つです。第一に有給休暇の賃金計算方法を通常賃金に統一し、平均賃金法などで生じていた不利益を解消する方針です。第二に法定休日と法定外休日の区分を企業が明確化する義務が設けられ、休日出勤の割増賃金を適正化します。第三に週の法定労働時間について、従業員10人未満等での週44時間特例を廃止し、40時間に統一します。第四に勤務間インターバル制度が導入され、終業から次の始業まで最低11時間を確保することになります。例として23時退勤なら翌日の出勤は10時以降とする運用が想定されます。第五に管理職にも勤怠管理を義務付け、残業代の支払い対象とする方向が示されます。企業は勤怠システムの設定変更、スケジュール設計、シフト再編、固定残業代制度の見直しなど、実装手順を具体化して準備を始めるべきです。
改正の評価は「判断保留」が最多。社内コミュニケーションと順守体制の強化を
改正が自身の働き方にプラスかという問いには「どちらとも言えない」が48.3％で最多でした。 「とてもプラスになる」7.0％と「ある程度プラスになる」25.0％を合わせると3割超が前向きですが、否定的な見方も一定数存在します。 労働基準監督の限界や罰則の弱さから制度が形骸化する懸念があるとの指摘もリリース内で示されています。 だからこそ、企業はコンプライアンスを価値として捉え、人事労務の説明責任を果たす姿勢を明確にすることが重要です。 従業員説明会、eラーニングの実施、労働時間の記録徹底、年休取得のモニタリング、相談窓口の常設といった具体策により、制度の実効性を高められます。 経営層は方針を発信し、管理職は現場運用を担保し、従業員は権利と義務の相互理解を深めていくことが、改正の成果を引き出す最短ルートです。
詳しくは「株式会社スガワラくん」の公式ページまで。
