育休取得が拡大する一方で、現場の人材不足対応は十分とは言えない状況が続いています。パーソルキャリア株式会社の「HiPro」は、『副業・フリーランス人材白書2026』から、育休の取得拡大に伴う人材不足の実態と対応策を公表しました。育休期間中の人材不足を「カバーできているケースが多い」と答えた企業は全体で3〜4割にとどまり、特にハイクラス層でのカバーが難しい実情が明らかになりました。人材不足の対応は社内分担が主流である一方、副業・フリーランス人材の活用に関心を持つ企業は6割以上に達しています。男性は短期かつ開始時期が可変的で準備が難しい傾向が見られ、柔軟で迅速な手当てが求められます。本稿では、調査結果とともに、育休時の実務対応や外部人材活用の考え方、具体事例を整理します。
企業のカバー率は3〜4割 ハイクラス層で課題が顕著に
直近3年間で育休取得は増加傾向にあり、特にメンバークラス層でその実感が強く出ています。一方で、取得期間には男女差があり、男性は2週間から3か月未満、女性は半年から2年未満がボリュームゾーンとなりました。育休期間中の人材不足について「いつもカバーできている」と「カバーできているケースのほうが多い」の合計は3〜4割にとどまります。中でも、秘匿性が高く高度な経験やスキルを要する業務が多いハイクラス層の代替は難度が高く、女性ハイクラス層のカバー率は31.3％と最も低い結果でした。課題としては、開始時期の変動で業務計画が立てにくいこと、引き継ぎと通常業務の両立が難しいことが男女共通で上位に挙がりました。加えて、業務量の多さや短期欠員に応じた人材確保の難しさは男性側でより強く表れています。男性は取得が短期で開始時期も変動しやすいため、準備期間が短く柔軟な調整が求められる傾向が示されています。
社内分担が主流でも外部活用の関心は6割超 副業・フリーランスへの期待が拡大
人材不足の手当ては「周囲の従業員で分担」や「上司・管理職が対応」が主流です。現時点で副業・フリーランス人材への業務委託は約1割にとどまるものの、活用意向や興味は6割以上に上ります。短期かつスキル特化の補完が必要な場面で、外部人材を機動的に活用するニーズが高まっています。ハイクラス層の欠員は秘匿性と裁量の大きさが障壁となりやすく、すべてを外部へ委ねるのは難しい側面があります。そのため、社内で担保すべき業務と、プロジェクトの管理推進や特定施策の実行など外部に切り出せる業務を切り分けることが不可欠です。副業・フリーランス人材は、必要な期間と役割をピンポイントで設定できる点が強みであり、ハイクラス人材の豊富さも相まって、欠員の影響を局所的に抑える手段として有効です。社内外の適切な役割分担を事前に設計することで、計画変更時でも運営リスクを抑えられます。
事前準備と迅速対応が鍵 業務の見える化と評価設計をセットで進める
カバー率向上には、全社と現場の両面での備えが必要です。全社面では、育休の取得メリットや運用ルールを共有し、取得しやすい風土を整えることが求められます。また、育休取得者とカバーする側の双方が納得できる評価制度の見直しにより、負荷偏在への不安を軽減できます。現場面では、業務棚卸とマニュアル整備で業務を見える化し、引き継ぎの前提をつくることが重要です。取得決定後は、どの業務を誰に移すかを整理し、社内対応と外部活用の配分を早期に確定させます。引き継ぎ計画は余裕を持って作成し、伴走期間を設けて早期実行することで漏れを抑えられます。短期欠員や開始時期の変動に備え、候補者リストや業務切り出し基準を平時から整えておくと、準備時間が限られる男性取得でも柔軟に対応できます。
外部プロ人材の活用事例 タレントマネジメント導入を加速
矢崎総業株式会社では、主担当者の育休取得に伴い、タレントマネジメントシステムの本格運用に向けたプロジェクトを外部のプロ人材に委ねました。支援内容は、現状把握と課題分析、スキル再定義や設計、トライアルの実施と検証、運用ロードマップ策定や社内合意形成までを含み、伴走型で推進しています。導入支援実績が30件以上のプロ人材が参画し、期日までに本格運用準備を整えることに貢献しました。初期段階では、どの業務を切り出し、どこをゴールにするかの設計に戸惑いがあったものの、最初の1〜2か月はパーソルキャリア株式会社のHiProのサポートも得ながら役割分担と進め方を設計し、協業体制を整えたことでスムーズに移行できました。外部の専門知見の活用により、意思決定の加速とタレントマネジメントに関する組織知の定着が進んだ点も成果として示されています。秘匿性の高い業務は社内に残し、プロジェクト推進や特定施策の実行を外部に切り出す設計が、欠員期間の事業継続に寄与した事例です。
調査設計の概要と示唆 4区分で傾向を把握しスピード対応へ
本調査は、2026年1月5日から8日にインターネットで実施され、本調査サンプルは4,400です。対象は25〜69歳で、ハイクラス層またはメンバークラス層として人材獲得業務に関与する層です。職業は会社役員や会社員、顧問、自営業者などを含み、スクリーニング10,000サンプルの出現構成比に合わせたウェイトバックを行っています。分析は、性別と人材クラスを掛け合わせた4区分により実施されました。結果として、男性の短期取得と開始時期の可変性が計画立案を難しくし、ハイクラス層の秘匿性と高度スキル要件が代替の障壁になる構図が明確になりました。社内外の役割分担、事前準備、迅速対応の三点を押さえ、外部人材の活用を含む複線的なオプションを平時から設計することが、育休拡大局面での実務対応に有効といえます。
詳しくはパーソルキャリア株式会社の公式ページまで。レポート／DXマガジン編集部
