アクシスコンサルティング株式会社は、コンサルティングファームに在籍するシニアマネージャー相当以上の現役コンサルタント273名を対象に、上位職のキャリア志向を調査しました。結果として、会社から求められる売上目標や組織拡大と、自身が思い描くコンサルタント像の間にギャップを感じる人が上位職全体で８割超となりました。内訳は、シニアマネージャー相当で90.4％、ディレクター・プリンシパル相当で80.4％、MD・パートナー以上相当で76.7％です。特にシニアマネージャー相当では38.2％が強いギャップを訴え、役割の変化が動機づけに影響している様子が見て取れます。こうしたギャップは、次のキャリアの選択にも直結しています。
今後のキャリア方針では、「現在のファームでのさらなる昇進」を第一希望としたのは34.8％にとどまりました。一方で、「現状維持」が20.2％、「事業会社への転職」が16.5％、「スタートアップ・ベンチャー企業への転職」が12.4％となり、合計で65.2％が昇進以外を選んでいます。従来のアップ・オア・アウトの枠組みから、現状維持や外部転身を含めた複線的なキャリアが選ばれている実態が明らかになりました。実務では、役割スコープや評価軸の再確認により、現職での選択肢を明確化することが有効です。転身を検討する場合は、成果責任の範囲と移行計画を事前に定義することが鍵になります。
昇進後のモチベーション変化との関係を見ると、モチベーションが下がった層では52.6％が事業会社やスタートアップへの転職を第一希望とし、昇進継続は15.8％でした。対照的に、モチベーションが上がった層では、昇進が39.9％、現状維持が23.8％で、現職継続が63.7％を占めました。昇進直後の役割期待と本人の志向の整合が、その後のキャリア選択に大きく影響していることが示されています。早期のオンボーディング設計やマイルストンの共有が、ミスマッチを減らすための現実的な対応となります。
また、ファーム外への転身を希望する動機としては、「提言で終わらず、自ら意思決定を行い実行まで担うため」が、シニアマネージャー相当で35.7％、ディレクター・プリンシパル相当で35.9％、MD・パートナー以上相当で35.7％と、いずれも上位に挙がりました。シニアマネージャー相当では「一つの事業やサービスに中長期的に深く関わるため」が42.9％で最多であり、当事者として事業価値に寄与したい志向が強まっています。MD・パートナー以上相当では「クライアントワーク特有の働き方を変えるため」も35.7％となり、働き方の再設計ニーズも示されました。採用側にとっては、意思決定権や実行責任の範囲を明確に提示することが、ミスマッチの抑制に資すると言えます。
詳しくはアクシスコンサルティング株式会社の公式ページまで。レポート／DXマガジン編集部
