厚生労働省は、女性活躍推進法の改正内容を公表しました。ポイントは、男女間賃金差異と女性管理職比率の「情報公表」を広げること、女性の健康上の特性への配慮を明確にすること、法の期限を10年延長すること、基本方針にハラスメント対策を位置付けることです。対象は2026年4月1日から拡大し、常時雇用101人以上の企業にも公表義務が及びます。企業がやるべき一連の流れや、支援ツール、認定制度も整理されています。背景には、就業率の上昇が進む一方で、賃金差や管理職比率などが十分に改善していない現状があります。
まず押さえるべき全体像
女性活躍推進法は、2016年に始まった「女性が力を発揮できる職場づくり」のための法律です。国や自治体、企業の役割を定め、一定規模以上の企業に「行動計画」を義務付けます。行動計画は、自社の状況を把握し、課題を分析して、数値目標と実施時期を決めて公表し、都道府県労働局へ届け出るところまでが基本の流れです。計画に沿って取り組み、定期的に効果を測り、次の計画につなげます。常用労働者101人以上の企業は、この流れに対応する必要があります。女性労働者の割合、継続勤務年数の差、労働時間、女性管理職比率といった基礎データの把握が出発点になります。
どこが変わるのかをシンプルに
一つ目は、情報公表の拡大です。男女間賃金差異の公表義務が、従来の301人以上から、常時雇用101人以上まで広がります。女性管理職比率の公表も、常時雇用101人以上の企業で新たに義務になります。公表先は、求職者などが見つけやすい場所であることが必要で、女性の活躍推進企業データベースの活用が適切とされています。有価証券報告書だけの掲載では足りません。パート労働者を所定労働時間で換算する場合は、その旨の明記が必要です。
二つ目は、女性の健康上の特性への配慮を基本原則として明確にしたことです。ライフステージに応じた健康の特性が、就業継続やキャリア形成に影響し得るため、推進に当たって配慮して取り組む方針です。三つ目は、法の有効期限の延長です。期限が2036年3月31日まで10年延び、取り組みを安定的に続けられます。四つ目は、政府の基本方針にハラスメント対策を位置付けたことです。ハラスメントのない職場づくりに向け、啓発を強化します。これらに合わせ、省令、指針、通達、解説資料、QAも更新され、2026年4月1日から適用されます。
実務はどう進めるのか
行動計画の届出様式は、2026年4月1日から新しい様式が使われます。自社の状況把握から始め、目標、施策、時期を明確にした計画を作成し、社内周知と外部公表、届出まで進めます。公表体制の整備では、男女間賃金差異と女性管理職比率の算出方法を確認し、掲載先を決め、公開の見やすさを確保します。女性の活躍推進企業データベースは、公表先として最も適切とされています。算出と公表の方法に関する資料が用意されているため、手順に沿って対応できます。常時雇用101人以上の企業は、公表義務の対象となる点に留意します。
支援メニューも用意されています。行動計画の策定支援ツールやマニュアルがあり、無料の伴走支援として「民間企業における女性活躍促進事業」が提供されています。女性活躍推進アドバイザーがオンラインや訪問で相談に応じます。取組が進んだ企業は、えるぼし認定やプラチナえるぼし認定を申請できます。認定マークの活用で、企業イメージの向上や人材確保に役立つほか、公共調達での加点や、日本政策金融公庫の低金利融資などのメリットがあります。女性の健康支援に取り組む企業を対象とした「えるぼしプラス」のデザインも決定しています。
背景データが示す今
女性の就業率は各年齢で上昇し、M字カーブは台形に近づいています。第1子出産後も約7割が就業を継続しています。一方、25〜29歳のピーク後に正規雇用比率が下がり、出産や育児期の両立が難しく離職に至る層が存在します。再就職では短時間やパートへの移行が多く、健康上の課題で昇進を断念するケースもあります。賃金差や女性管理職比率は改善傾向にあるものの、国際的にはまだ低い水準です。今回の改正は、こうした現状に対応し、比較可能な情報の可視化と、健康やハラスメントへの配慮を通じて、働き続けられる環境を広げる狙いがあります。
今日からできる準備
自社のデータの確認と算出ルールの点検、公表先と表示方法の決定、行動計画の見直しと新様式への準備、認定取得の要件確認と必要資料の整理を進めます。あわせて、女性の健康支援やハラスメント防止の運用状況を点検し、必要な改善を計画に反映します。支援ツールやQA、解説資料を参照すれば、手順に沿って対応できます。
詳しくは「厚生労働省」の公式ページまで。 レポート／DXマガジン編集部
