株式会社ジェックは、2026年度の新入社員研修の受講者712名を対象に実施した「生成AI利用状況アンケート」を公表しました。結果からは、新入社員層で生成AIの利用経験が99%に達し、「AIを使わせるかどうか」という議論は転換点を迎えている実態が示されています。利用頻度の高さだけでは活用の成熟度を測れず、「使える」と「活かせる」は異なる能力であることが整理されています。生成AIに対する受け止め方は「便利なツールとして活用したい」が79.1%と多数で、「頼れるパートナー・アシスタントとして付き合いたい」が12.2%でした。「不安や抵抗感があるが、使っていくつもり」は7.7%、「できれば使いたくない・関わりたくない」は0.4%にとどまっています。本調査は、配属後の現場適応が進む時期に合わせ、受け入れる側の組織や上司、OJT指導員に求められる前提の見直しを促す内容です。
「使える」から「活かせる」へ 新入社員のAI活用の現在地と質の違い
ジェックのまとめでは、AI活用の質を左右するのは利用頻度ではなく、目的の明確化や出力の扱い方にあるとされています。同じ文章作成でも、AIに丸投げして確認せず使うのか、目的や伝えたいことを整理した上でたたき台として活用し最終判断を人が行うのかで、思考の質は大きく異なります。AIを便利な道具として使う場面でも、人が整理や比較、検証にAIを位置づければ思考は十分に働きます。逆に、相談相手のように扱っても、判断や意味づけまで委ね切ると成果物の磨き込みは難しくなります。こうした整理から、活用は「丸投げか、共創か」という軸で捉え直され、業務目的と人間の思考を中心に据える重要性が示されています。生成AIの価値は作業の高速化にとどまらず、発想の整理や別視点の獲得、表現や判断の質向上にも及ぶ点が指摘されています。
育成の焦点が転換 目的設定、問い、判断、成果化の4つの力
人材育成は「使い方を教える」段階から一歩進み、AIを使いながら成果へ導く力の育成へ焦点が移っています。第一に、何のために使うのか、どの業務課題に適用するのかを定める目的設定の力が必要です。第二に、背景や前提、制約を整理して問いを立てる力が、出力の質を左右します。第三に、AIの出力を事実関係や自社の状況に照らして読み解き、必要に応じて確認する判断力が求められます。第四に、出力を相手に伝わる形に整え、行動へつながるアウトプットへ仕上げる成果化の力が重要です。ジェックは、これら4つの力を育むことが、生成AIが前提となる時代の人材育成の核になると整理しています。単なる操作知ではなく、目的志向での活用設計に基づく能力開発が鍵となります。
世代間ギャップの反転 受け入れ側の設計が問われる配属後90日
調査では、新入社員の99.3%が生成AIの利用経験を持ち、86.7%が週1回以上利用している実態が示されました。一方で、現場の上司やOJT指導員の活用度合いが同水準とは限らず、従来の「上司が教え、新人が学ぶ」という前提がAI領域では成り立ちにくくなりつつある点が指摘されています。配属後の90日間で問われるのは新入社員の適応力だけでなく、現場側の受け入れ設計です。新入社員のAIネイティブ度にはばらつきがあり、ほぼ毎日使う比率がクラスによって0%から54.5%まで開く結果が示されました。一括りで評価すると配属後の指導を誤る恐れがあるため、実態に即した育成設計が重要になります。生成AIで作成した文書の扱いや、どこまでAIの使用を認めるかに関する現場の戸惑いも観測され、まずは業務ごとに任せる範囲や手順を共有することが求められています。
組織に求められる対応 共通ルールとOJT・マネジメントの再設計
ジェックは、禁止や形式的なルールの問題としてのみ扱うのではなく、どの業務でどのようにAIに任せるかを現場で共有し、新入社員のAI活用を組織の変革資源として位置づける重要性を示しています。夏以降のフォロー研修やOJT指導員の支援施策に、AI活用の前提での設計を組み込むことが課題となります。役割によって期待される活用場面や育てるべき力が異なるため、新入社員、若手、中堅、管理職、営業部門など、それぞれに合わせた業務接続の設計が必要です。AIを使う力を、共に考える力へと育てる方向性が強調されています。業務の目的と品質基準を明確にし、出力の確認と最終責任を人が持つプロセスを整えることが、実務での定着に直結します。現場レベルの合意形成と手順の見える化が、活用の質を底上げします。
いま押さえるべき実務ポイント 利用実態の把握と役割別ガイドラインの整備
本レポートが示す通り、生成AIは新入社員にとって既に前提となっています。まずは配属現場での利用実態を把握し、業務ごとに任せる範囲やレビューの基準を定義することが出発点です。目的設定、問いの質、出力の検証、成果への仕上げという4つの力を、OJTと研修に組み込むことが有効です。世代間ギャップを踏まえ、上司や指導員に対しても同様の前提共有と支援を行い、配属後90日間の受け入れ設計を見直すことが求められます。禁止や一律運用では実態が把握しにくくなるため、役割別のガイドラインと具体的な業務接続の設計によって、活用の質を高めることが重要です。AIを「使わせるかどうか」から「どう成果に結びつけるか」へ、育成の焦点を移す必要性が明確になりました。
詳しくは「ジェック」の公式ページまで。レポート／DXマガジン編集部
